Diversidade no ambiente corporativo

Empresas com políticas voltadas à diversidade são mais inovadoras e bem‑sucedidas nos negócios”.

Constatações como essas têm se multiplicado em capas e chamadas de importantes veículos de comunicação, respaldadas em pesquisas de comportamento e mercado.

Apesar de estarem em alta nos dias atuais, a definição de diversidade e a discussão em torno do tópico

são antigas e complexas. Em uma visão macro, as primeiras abordagens públicas sobre o assunto

remontam às décadas de 1960 e 1970, quando o movimento conhecido como Contracultura ganhou as ruas.

Deflagrada inicialmente nos Estados Unidos, a mobilização teve seu impulso inicial juntamente com o Movimento dos Direitos Civis Afro‑Americanos e se desdobrou em questionamentos sobre sexualidade, direitos das mulheres, atitudes das autoridades e outros temas que podem ser considerados alicerces da principais iniciativas de inclusão vistas nos dias de hoje. 

No Brasil, os primeiros frutos dessas manifestações começaram a se traduzir em discussões sobre a pluralidade social em meados dos anos 1990. No ambiente de trabalho, a expressão ganha outras nuances. No artigo intitulado "Nove tendências em diversidade e inclusão1”, Ricardo Sales, que é fundador da consultoria Mais Diversidade e pesquisador da Universidade de São Paulo (USP), descreve o conceito como ligado à representatividade demográfica

Para ele, a inclusão representa um passo além, já que significa "garantir que os diferentes perfis existentes nas empresas tenham chances iguais de desenvolvimento e promoção”. Mas por que será que alguns grupos vistos até pouco tempo atrás como minorias têm ganhado a atenção do mundo corporativo? 

O Diversity Matters Report2, divulgado em 2015 pela McKinsey & Company, é um dos estudos mais populares sobre os efeitos positivos das políticas de diversidade, especialmente os financeiros. Segundo o levantamento, companhias com a presença de múltiplas etnias têm 35% mais chances de alcançar resultados

superiores à média.

Da mesma forma, corporações com maior pluralidade de gênero também tendem a ter desempenho 15% acima da faixa do setor. Constatações como essas envolvem questões relacionadas a faturamento e,

por isso, têm o poder de atrair até mesmo os olhares mais céticos e menos flexíveis em relação às mudanças no cenário corporativo. "As empresas não podem mais ignorar esse assunto. Elas estão perdendo dinheiro”, afirmou Nina Silva, socia‑fundadora do Movimento Black Money, durante o evento RD Summit, no final de 2018.

Porém, por mais que o aspecto financeiro possa ser o pontapé inicial para que as companhias entrem na trilha da diversidade, a temática traz à tona outras questões, que estão intimamente ligadas à dinâmica do dia a dia de trabalho. Engajamento, inovação e competitividade são algumas delas.

"A inovação se manifesta porque grupos com diferentes formações, gêneros, etnias e orientações sexuais tendem a fazer uma leitura mais rica do cenário e das perspectivas que circundam a companhia na qual trabalham. Dessa maneira, desenvolvem ideias mais inovadoras e arejadas”, detalha Ricardo.

"O engajamento, por sua vez, tem a ver com dar aos empregados a oportunidade de serem quem são

e de ‘se levarem por inteiro’ para o trabalho. Quando o ecossistema corporativo é inclusivo e permite isso,

as pessoas tendem a produzir mais, melhor e mais felizes, de modo que a competitividade do negócio surge

como uma consequência indireta desse envolvimento”, conclui o executivo.

Outro gatilho que contribui para que a diversidade vá do plano ideal para o real são as próprias mudanças sociais. "A ascensão de novas gerações ao mercado de trabalho traz consigo diferentes expectativas em relação às organizações.

Em paralelo, os próprios empregadores estão tendo a percepção de que, na prática, o ambiente de negócios não está apartado do ambiente social. Ambos os universos convivem e interagem”, descreve Ricardo.

Não raramente, medidas em favor da aceitação de perfis diversos ainda se chocam com ideias tradicionalistas há muito tempo consolidadas. E, ao contrário do que possa parecer, há momentos em que tal postura conservadora não parte da empresa, mas do próprio meio social em que ela está inserida. "É muito comum que a gente ouça frases como ‘minha empresa é conservadora’, mas, por vezes, a verdadeira conservadora é a comunidade.

Ela pode ser a responsável por fazer com que ideias retrógradas penetrem nas corporações”, explica Ricardo. O Brasil é um exemplo de nação consolidada sobre alicerces mais tradicionais e não tão aberta a novas perspectivas sociais.

Conforme pesquisa do instituto Ipsos divulgada em junho de 2018, o país ocupa a 15º posição no ranking de aceitação da diversidade, atrás de todas as demais nações latino‑americanas.

"Ao longo do tempo, a gente sempre gostou de se imaginar como uma sociedade já diversa e inclusiva,

entretanto, agora, começamos a ter possibilidades de repensar e efetivamente tornar isso concreto”, enfatiza Ricardo.

Com base em trabalhos de campo, pesquisas acadêmicas e relatórios oficiais, ele elenca alguns dos avanços já observados no contexto brasileiro. "Nos últimos cinco anos, temos visto um aumento expressivo das discussões sobre esse tema. Temos nos aproximado do assunto e desenvolvido políticas mais arrojadas – ainda que seja por meio de pautas consideradas mais palatáveis para a realidade brasileira, como, por exemplo, as questões relacionadas a gênero e a pessoas com deficiência”, detalha. 

Apesar de não ser referência mundial em discussões sobre gênero, etnia, orientação sexual, nacionalidade e

outros, o Brasil reverte esta imagem no campo da publicidade: segundo estudo realizado pela plataforma Shutterstock em parceria com o instituto de pesquisas Censuswide, a propaganda produzida no país é a que mais procura representar a diversidade em campanhas.

Repercutido no portal PropMark3, o estudo aponta, inclusive, que o esforço já colhe frutos positivos em meio ao mercado publicitário internacional – 32% dos profissionais desse setor disseram já ter percebido a importância de inserir representações de pessoas com deficiência em suas peças, por exemplo. Tal porcentagem é considerada alta quando comparada ao Reino Unido (25%), aos Estados Unidos (20%), à Austrália (18%) e à Alemanha (13%).

É possível concentrar esforços para a consolidação de uma cultura organizacional diversa e bem

estruturada. Entretanto, os caminhos em direção a isso ainda não são completamente claros ou formais.

Não raramente, nota‑se que parte das medidas postas em prática nas empresas são produtos de iniciativas

pontuais que, em longo prazo, deixam de ser sustentáveis ou encaradas como prioridades diante de outras questões administrativas, financeiras ou políticas. 

Atento a esta lacuna, Ricardo Sales  lança mão do artigo citado acima para destacar a diferença entre ter

um simples interesse pelo assunto e trabalha‑lo de fato. "Ter afinidade com o tema é importante, mas não basta. Há uma vasta literatura e metodologias complexas para lidar com essas questões”, diz. Para isso, o

especialista defende a criação de cargos institucionais específicos, como a posição de Chief Inclusion Officer e respectivos gerentes e analistas de diversidade e inclusão. "O profissional dessa área deve estar preparado para lidar com as mais diversas problemáticas que surgirem.

Mas atenção: é preciso se educar para o assunto, ouvir histórias e se conectar com pessoas que protagonizam as temáticas”, finaliza. É possível que, apesar de eficientes, tais estruturas não sejam factíveis para a realidade de companhias de pequeno e médio porte ou para linhas de negócios mais específicas e segmentadas. Esta constatação não quer dizer que iniciativas menos formalizadas devam ser abandonadas. Assim, é possível seguir passos menos institucionalizados, mas não necessariamente menos eficazes: 

1. Planejar antes de agir: por estar em alta, a temática da diversidade chega perto de ser encarada como uma tendência à qual se tem pressa em aderir. "Se você me perguntasse qual o maior erro das organizações

em relação a esse assunto, eu diria que é uma ansiedade em partir para o planejamento tático – ações,

eventos, iniciativas pontuais –, que nem sempre está ancorado em uma estratégia. Antes de pular etapas, é

necessário que as empresas tenham clareza a ponto de ter respostas para questões como: o motivo pelo qual falarão de diversidade; qual será o olhar sobre o tema; quais assuntos irão abordar; quais são os objetivos

de curto e médio prazo; quais os KPIs e métricas para avaliar a questão; quem são os parceiros estratégicos e

quais são os stakeholders’”, detalha o profissional.

2. Reconhecer e combater  preconceitos: quando pautas relacionadas a preconceito vêm à tona, não é incomum que apareça o viés inconsciente. "Os vieses são conjuntos de padrões que temos estabelecidos desde a infância e que determinam a forma como a gente age, reage, julga, interpreta e se comunica. Ao usar

como base essas ideias e padrões muito definidos, podemos ser levados a tomar decisões muito enviesadas”,

explica Ricardo.

3. Top Down X Bottom Up: as companhias também enfrentam o desafio de fazer com que suas

iniciativas saiam da matriz e cheguem até as pontas – as sedes em outros estados, as fábricas e o restante

da cadeia de valor, composta por clientes, investidores, parceiros e outros grupos. Parte dessa dificuldade

reside na ideia de que diversidade é  um tema top down, que precisa partir da alta administração. "Realmente o assunto precisa desse nível de apoio para ganhar forças, mas as iniciativas bottom up, vindas das bases da empresa, podem ajudar a descentralizar o processo e reforçar o apelo à alta gestão para que discussões inclusivas aconteçam. É válido que os funcionários chamem sua comunidade corporativa para um diálogo a fim de mostrar os dados sociais e de negócios, assim como casos de sucesso que indiquem que

essa é a pauta do momento no setor empresarial”, argumenta Ricardo.

4. Consistência e perenidade: as políticas, benefícios e processos têm mais valor quando são

vislumbrados, desde o início, através das lentes da diversidade, gerando ganhos sustentáveis. "Não se atinge resultados concretos de diversidade e inclusão em seis meses. Esse é um processo que deve ser acompanhado e monitorado com o compromisso de promover uma inclusão efetiva, por meio do qual seja possível comparar as evoluções de um ano para o outro com base em números e dados.


5. Respeito como premissa: o respeito é a palavra‑chave para posturas inclusivas em diferentes contextos

empresariais. "Afinal, é possível ser contra este valor?”, questiona o consultor. Acima de qualquer

discordância ou diferença cultural e ideológica, o termo estimula a aceitação e a coexistência e convida

diferentes comunidades a viverem deforma harmônica e tolerante. •

1. Disponível em www.aberje.com.br/blogs/post/nove‑tendencias‑em‑diversidade‑e‑inclusao

2. Disponível em www.mckinsey.com/business‑functions/organization/our‑insights/why‑diversity‑matters/

pt‑br

3. Disponível em www.propmark.com.br/mercado/brasil‑puxa‑a‑fila‑das‑campanhas‑com‑diversidade‑no‑cenario‑global